Volgens de wet moet de werkgever bewijzen dat hij aan zijn verplichting heeft voldaan om voor een veilige werkplek en arbeidsomstandigheden te zorgen. Vast staat dat de werkgever geen specifieke instructies of waarschuwingen heeft gegeven aan de medewerkster over de wijze waarop met een confettikanon moet worden omgegaan.

Hoe is het confettikanon tot ontploffing gekomen?
Volgens de medewerkster is het spontaan ontploft en heeft ze niet aan het confettikanon gedraaid. De werkgever meent op de camerabeelden te zien dat ze haar handen in tegengestelde richting heeft gedraaid. Daardoor heeft zij het ontploffingsmechanisme geactiveerd.

De rechter bestudeert de beelden en stelt vast dat de medewerkster het confettikanon van verschillende kanten bekijkt. Zelf zegt ze daarover dat zij wilde weten of het confettikanon nog heel was en dus in het juiste schap kon worden teruggelegd, of dat het naar de afdeling voor kapotte spullen moest. Dat ze met haar handen een draaiende beweging maakt, waardoor het ontploffingsmechanisme geactiveerd wordt, is op de beelden niet te zien. Volgens de rechter kan uit de beelden niet worden afgeleid dat ze bewust het ontploffingsmechanisme in werking heeft willen stellen. Tegelijkertijd sluiten de beelden niet uit dat zij dat mogelijk onbewust, met een lichte beweging van haar handen, heeft gedaan.

Weet iedereen hoe een confettikanon werkt?
De werkgever voert aan dat het algemeen bekend is dat een confettikanon in werking wordt gesteld door met beide handen in tegengestelde richting aan de koker te draaien en dat hij zijn werknemers niet op dit risico hoefde te wijzen.

De rechter deelt deze opvatting niet. Hoe een confettikanon tot ontploffing kan worden gebracht is geen feit van algemene bekendheid, maar kan op relatief eenvoudige wijze worden begrepen door de aanwijzingen op de verpakking te lezen. Van een klant die een dergelijk voorwerpt koopt, mag worden verwacht dat deze eerst de aanwijzingen op de verpakking leest, alvorens het confettikanon te gebruiken. Van een werkneemster wier taak het is de veelheid aan steeds wisselende producten die de werkgever verkoopt op te ruimen, hoeft echter niet te worden verwacht dat ze steeds de verpakking bestudeert alvorens een artikel te verplaatsen.

Instructie is niet te doen, gezien de hoeveelheid producten
De werkgever voert nog aan dat hij duizenden artikelen in de schappen heeft liggen waarvan het confettikanon er slechts één is. De rechter overweegt hierover het volgende. De werkgever kiest er voor een zeer divers en steeds wisselend winkelaanbod te hebben. Dat de werkgever het vervolgens ondoenlijk vindt om zijn werknemers te instrueren over het gevaar van één enkel product tussen de veelheid aan artikelen in de schappen, ligt in zijn risicosfeer en ontslaat hem niet van zijn verantwoordelijkheid als werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving waar dit soort ongevallen zich niet kunnen voordoen.

Ongelukkige samenloop van omstandigheden?
De werkgever voert verder aan dat het ongeval een ongelukkige samenloop van omstandigheden vormt, zodat redelijkerwijs niet van hem gevergd kon worden maatregelen ter voorkoming daarvan te treffen. Ook dat verweer verwerpt de rechter. De medewerkster moest onder meer de producten in de schappen sorteren en kapotte producten wegbrengen. Daarom lag het in de lijn der verwachting dat ze het confettikanon oppervlakkig onderzocht om te beoordelen of het weer terug in het schap gelegd kon worden. Dat een werknemer bij een oppervlakkig onderzoek van het confettikanon een zodanige beweging maakt dat deze onbedoeld tot ontploffing komt, is uiterst ongelukkig, maar niet zodanig onwaarschijnlijk dat redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden maatregelen te treffen ter voorkoming van een dergelijk ongeval. Daarbij weegt mee dat de camerabeelden er geen blijk van geven dat de medewerkster bewust een draaiende beweging heeft gemaakt met haar handen en er kennelijk weinig voor nodig leek om het confettikanon te doen ontploffen.

Oordeel rechter
De rechter oordeelt dat de werkgever aansprakelijk is voor de door de winkelmedewerkster geleden en nog te lijden materiële en immateriële schade als gevolg van het ongeval.

Let op: Een ongeluk zit in een klein hoekje, een bedrijfsongeval soms ook. De verplichting van de werkgever om voor een veilige werkplek en arbeidsomstandigheden te zorgen en daarover instructie te geven, reikt ver.

De afgeschermde woonadressen zijn vanaf 2022 alleen nog in te zien door overheidsorganisaties of beroepsgroepen die daar wettelijk toestemming voor hebben, zoals bijvoorbeeld de Belastingdienst, advocaten en deurwaarders.

De adressen die opgenomen zijn als vestigingsadres blijven nog wel opvraagbaar.

Wijziging Handelsregisterbesluit
Het kabinet wijzigt het Handelsregisterbesluit 2008 om misbruik van de adresgegevens uit het Handelsregister moeilijker te maken. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij ongevraagde marketing, intimidatie en bedreiging.

Datavisie Handelsregister
Veel zelfstandige ondernemers hebben een vestigingsadres dat gelijk is aan hun woonadres. In de Datavisie Handelsregister brengt het kabinet nu onder andere in kaart welke opties er zijn om de privacy ook in deze gevallen beter te beschermen.

Het Handelsregister is een openbaar register waarin iedereen de gegevens van zijn zakenpartners kan controleren. Dat biedt rechtszekerheid in het economische verkeer. Tegelijkertijd moeten de in het Handelsregister opgenomen persoonsgegevens voldoende beschermd worden. De Datavisie heeft als doel om het evenwicht tussen die twee belangen opnieuw te beoordelen en, waar nodig, bij te stellen.

Dit traject is in het voorjaar gestart met een consultatie waarbij bedrijven, burgers en overheden konden aangeven hoe ze gebruik maken van het Handelsregister en hoe het Handelsregister invloed op hen heeft. Het kabinet komt in november met een aantal opties om anders om te gaan met ondernemersgegevens uit het Handelsregister, inclusief de bijbehorende voor- en nadelen van elke optie. Die opties worden door middel van een tweede openbare consultatie voorgelegd aan bedrijven, burgers en andere overheden. Daaruit volgt dan de definitieve Datavisie Handelregister.

Procedure

1. Na uw NOW-aanvraag ontvangt u een voorschot op basis van het door u geschatte omzetverlies.
2. Als het werkelijke omzetverlies bij u bekend is, vraagt u een definitieve berekening van de tegemoetkoming aan. Vraag altijd een definitieve berekening aan, ook als u denkt dat u te veel voorschot heeft ontvangen. Als u dit niet doet, moet u het voorschot namelijk in zijn geheel terugbetalen.
3. Krijgt u een nabetaling? Dan ontvangt u het bedrag zo snel mogelijk. U hoeft hiervoor niets te doen. Moet u geld terugbetalen? Dan kunt u hiervoor een betalingsregeling afspreken. Wacht daarmee tot u een beslissing heeft ontvangen over uw aanvraag.

Belangrijke data voor de zes aanvraagperiodes NOW:

1e aanvraagperiode
Tegemoetkoming voor de periode: maart, april en mei 2020
Aanvragen definitieve berekening: 7 oktober 2020 tot en met 31 oktober 2021

2e aanvraagperiode
Tegemoetkoming voor de periode: juni, juli, augustus en september 2020
Aanvragen definitieve berekening: 15 maart 2021 tot en met 5 januari 2022

3e aanvraagperiode
Tegemoetkoming voor de periode: oktober, november en december 2020
Aanvragen definitieve berekening: 4 oktober 2021 tot en met 22 februari 2023

4e aanvraagperiode
Tegemoetkoming voor de periode: januari, februari en maart 2021
Aanvragen definitieve berekening: 31 januari 2022 tot en met 22 februari 2023

5e aanvraagperiode
Tegemoetkoming voor de periode: april, mei en juni 2021
Aanvragen definitieve berekening: 31 januari 2022 tot en met 22 februari 2023

6e aanvraagperiode
Tegemoetkoming voor de periode: juli, augustus en september 2021
Aanvragen definitieve berekening: 1 juni 2022 tot en met 22 februari 2023

Let op: Wilt u een aanvraag doen voor de definitieve berekening voor de eerste aanvraagperiode, maar hebt u nog geen accountants- of derdenverklaring? Dan moet u toch uiterlijk 31 oktober 2021 de aanvraag indienen. In het aanvraagformulier kunt u aangeven dat u de verklaring nog niet hebt. U hebt dan nog tot en met 6 februari 2022 om de aanvraag met verklaring af te maken.

Het UWV heeft de NOW-regeling in deze pdf uitgewerkt.

Om aanspraak te kunnen maken op de regeling, moet een ondernemer in het vierde kwartaal van 2021 minimaal 50% minder omzet maken dan in het vierde kwartaal van 2019. Daarnaast moet hij in het tweede en derde kwartaal van 2021 de Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL) hebben ontvangen. Hiermee richt het kabinet de regeling specifiek op bedrijven die langdurig omzetverlies lijden en geen reserves hebben kunnen opbouwen.

In totaal kan een horecaondernemer in het vierde kwartaal maximaal € 250.000 steun ontvangen uit de subsidie vaste lasten nachtsluiting horeca (VLN). Voorwaarde is wel dat hij in totaal niet meer dan 1,8 miljoen euro overheidssteun voor vaste lasten krijgt tussen maart 2020 en december 2021. Dit is het maximale bedrag dat ondernemers volgens het Europese staatssteunkader mogen ontvangen. De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) maakt de subsidies na verstrekking openbaar.

Om het risico op misbruik en fraude tegen te gaan, zullen generieke verzwaarde controles worden ingezet bij steunbedragen van boven € 20.000. Van bedrijven die VLN aanvragen, worden alle verstrekte subsidies openbaar gemaakt.

Let op: Uiterlijk in november besluit het kabinet of de verplichte nachtsluiting in de horeca kan worden opgeheven.

Na een beroepsprocedure kwam de hoogste rechter eraan te pas.

Hoofdregel
Een materiële onderneming kan worden omschreven als een duurzame organisatie van kapitaal en arbeid waarmee wordt beoogd door deelname aan het maatschappelijke verkeer winst te behalen. Naar objectieve maatstaven moet worden getoetst of de verrichte werkzaamheden een materiële onderneming vormen. De exploitatie van onroerende zaken vormt een materiële onderneming als de aard en de omvang van de verrichte werkzaamheden meer omvatten dan bij normaal vermogensbeheer gebruikelijk is en de verrichte werkzaamheden ten doel hebben het behalen van voordelen die de bij normaal vermogensbeheer opkomende rendementen te boven gaan.

Bewijslast
De belastingplichtige, die een beroep doet op een fiscale faciliteit, heeft de zware bewijslast om aannemelijk te maken dat de BV een materiële onderneming drijft.

In dit geval slaagt de belastingplichtige daar niet in, ook al nemen de werkzaamheden gezien de hoeveelheid panden veel tijd in beslag. De organisatie en de werkzaamheden van de BV, waaronder het voeren van een actief huurdersbeleid, zijn volgens de rechter gebruikelijk voor beheerders van vastgoedbeleggingsportefeuilles met een vergelijkbare omvang.

Ook aan de zogenaamde ‘rendement-plus’-eis is niet voldaan. Het door de belastingplichtige aangevoerde gemiddelde jaarrendement omvat immers ook de autonome marktontwikkelingen, zodat het niet bruikbaar is als vergelijkingsmaatstaf. Bovendien heeft de belastingplichtige niet aannemelijk gemaakt of en in hoeverre het behaalde rendement kan worden gerelateerd aan meer dan gebruikelijke werkzaamheden.

Stelling belastingplichtige vergeten?
Voor de hoogste rechter voert de belastingplichtige aan dat de eerdere rechter niet is ingegaan op zijn stelling dat de BV regelmatig garageboxen koopt die zij, al dan niet na renovatie- en revitalisatiewerkzaamheden, voor een substantieel hogere prijs verhuurt dan de vorige eigenaar/verhuurder. Die werkzaamheden hebben daadwerkelijk geleid tot een rendementsverbetering die niet het gevolg is van autonome marktwerking.

Oordeel hoogste rechter
Volgens de hoogste rechter kan dit echter onderdeel zijn van normaal vermogensbeheer. Het gaat niet om een afzonderlijke beoordeling van bepaalde specifieke activiteiten. De vraag is of het totaal van de werkzaamheden naar aard en omvang onmiskenbaar ten doel hebben het behalen van voordelen die het bij normaal vermogensbeheer opkomende rendement te boven gaan. En die vraag had de eerdere rechter terecht negatief beantwoord.

Let op: De bedrijfsopvolgingsregeling kent een vrijstelling van minimaal ruim € 1.100.000. De regeling is alleen van toepassing bij overdracht of overgang van een zogenaamde materiële onderneming.  Aangekondigd is dat de regeling zal worden heroverwogen. Vraag tijdig advies over de mogelijkheden in uw situatie.

Hoofdregel
De vergoeding voor overwerk maakt geen deel uit van het loon dat tijdens de vakantie moet worden doorbetaald, tenzij:

1. de gemaakte overuren voortvloeien uit een verplichting op grond van de arbeidsovereenkomst,
2. de werknemer op regelmatige basis overuren maakt, en
3. de vergoeding van de overuren een belangrijk onderdeel vormt van de totale vergoeding die de werknemer voor zijn beroepsactiviteit ontvangt.

Verplichting
Partijen zijn het erover eens dat op grond van de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek en de CAO overwerk niet verplicht was. Ook zijn partijen het erover eens dat er pas sprake was van overwerk als de werkzaamheden op weekbasis méér dan 40 uur bedroegen, dat iemand in beginsel niet hoefde over te werken als hij dat niet wilde, dat werknemers bij de werkgever konden aangeven of zij wel of niet wilden overwerken en dat de chauffeur had aangegeven dat hij wilde overwerken.

Toch vindt de rechter dat het door de chauffeur verrichte overwerk verplicht was, en dus niet vrijwillig. Volgens de werkgever hield de planner er rekening mee als een chauffeur wilde overwerken, want dan werd deze chauffeur voor meer uren dan 40 uur per week ingeroosterd. Doordat het werd ingeroosterd is het overwerk volgens de rechter opgedragen werk geworden, en dus wel degelijk verplicht. Dit overwerk ontstond immers gedurende de uitvoering van de werkzaamheden en werd direct aansluitend daaraan verricht. De chauffeur kon niet na het einde van zijn werktijd van 40 uur per week stoppen met zijn werkzaamheden en naar huis gaan, want dat zou inhouden dat hij zijn werkzaamheden niet afmaakte en er dus in feite sprake zou zijn van werkweigering. Gelet hierop was het willen verrichten van overwerk dus wel vrijwillig, maar is het overwerk verplicht geworden doordat het werd ingeroosterd en er geen mogelijkheid was om na de werkweek van 40 uur te stoppen met werken.

Regelmatige basis
Volgens de chauffeur werkte hij structureel, dus regelmatig over. Dit blijkt ook wel uit de overzichten van de werkgever, want in alle periodes van vier weken werd overwerk verricht. Het overwerk fluctueert weliswaar per periode en is geen één periode hetzelfde, maar het overwerk is bijna altijd meer dan 50 uur per periode en vaak tussen de 70 en 90 uur per periode. Zelfs in een periode dat vakantie werd opgenomen of sprake was van ziekte, is nog overwerk verricht, zodat er al met al sprake was van het maken van overuren op regelmatige basis.

Belangrijk onderdeel totale vergoeding
Uit de overgelegde salarisspecificaties blijkt dat de overwerkvergoeding een wezenlijk onderdeel van het salaris van de chauffeur was, zodat deze ook een belangrijk onderdeel vormde van de totale beloning.

Oordeel rechter
De conclusie is dat de vergoeding van gemaakte overuren deel uitmaakt van het loon waarop de chauffeur recht had voor opgenomen vakantieverlof.

Let op: Regelmatig overwerk waaraan de werknemer zich niet kan onttrekken omdat het is ingeroosterd en waarvoor de vergoeding een wezenlijk onderdeel is van zijn totale beloning, dient bij de bepaling van het vakantiegeld te worden meegenomen.

Voor de TVL-aanvraag moet de omzet worden bepaald in de periode na de dag van de start van de activiteiten tot en met 15 maart 2020 (gedeeld door het aantal maanden waarvan de omzet in aanmerking wordt genomen, vermenigvuldigd met vier).

Wat is de datum van de start van de activiteiten? De datum van inschrijving bij de Kamer van Koophandel of de datum waarop de vereiste vergunningen binnen waren en de zaak open kon en mocht? Voor de deling door het aantal maanden maakt dit een flink verschil.

Oordeel rechter
Het College van beroep voor het Bedrijfsleven stelt vast dat in de TVL niet is omschreven wat onder ‘start van de activiteiten’ moet worden verstaan. Als een onderneming pas op een latere datum dan de datum van inschrijving in het handelsregister kan én mag starten, geldt die latere datum als start van de activiteiten. Daarbij is wel noodzakelijk dat het moment van de start aan de hand van objectief bepaalbare feiten en omstandigheden wordt bepaald. Daarom is van de start van de activiteiten in ieder geval sprake indien de aanvrager over alle noodzakelijke vergunningen beschikt en er geen evidente juridische belemmeringen zijn voor het uitoefenen van de bedrijfsactiviteiten.

In dit geval moet dus 17 februari 2020 aangemerkt worden als de startdatum. Het Ministerie van Economische zaken en Klimaat is ten onrechte is uitgegaan van 6 december 2019 tot en met 15 maart 2020 als referentieperiode. In plaats daarvan had het moeten uitgaan van de omzet in de referentieperiode van 17 februari 2020 tot en met 15 maart 2020.

Tip: In sommige gevallen kan de rechter achteraf de vrij grofmazige toetsing rond de steunmaatregelen corrigeren.

Onbelaste thuiswerkvergoeding
Thuiswerken zorgt voor extra kosten voor de werknemer. Bijvoorbeeld voor water- en elektriciteitsverbruik, verwarming, toiletpapier en koffie en thee. De werkgever kan per 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding toekennen. Het Nibud heeft vastgesteld dat de extra kosten bij thuiswerken gemiddeld € 2 per thuisgewerkte dag bedragen. Het kabinet neemt deze uitkomst over en stelt voor uit te gaan van een vrijstelling voor een forfaitair bedrag van maximaal € 2 per thuisgewerkte dag of deel daarvan.

De onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer blijft bestaan. Deze bedraagt maximaal € 0,19 per kilometer. De werkgever kan per dag óf de thuiswerkkostenvergoeding, óf de reiskostenvergoeding geven. Werknemer en werkgever kunnen vaste afspraken maken over het aantal dagen per week waarop de werknemer thuiswerkt. Op basis hiervan kan de werkgever een vaste vergoeding toekennen. Zo hoeft de werkgever niet per werkdag bij te houden welke vergoeding hij toekent. De vaste vergoeding hoeft niet te worden aangepast als incidenteel op een thuiswerkdag toch op kantoor wordt gewerkt, of andersom. Wanneer de werknemer structureel meer gaat thuiswerken of naar kantoor gaat, dan moet de vaste vergoeding worden aangepast.

Bijtelling emissievrije auto’s
De korting op de bijtelling blijft tot en met 2025 behouden. Wel wordt de maximumwaarde van de auto waarvoor de bijtellingskorting geldt eerder verlaagd dan in het Klimaatakkoord is afgesproken. Dit betekent dat de vanaf 1 januari 2022 geldende korting van 6% op de bijtelling wordt toegepast op een waarde tot € 35.000 en vanaf 2023 op een waarde tot € 30.000. Voor het resterende bedrag boven deze waarden geldt het normale bijtellingspercentage van 22%. Zo worden goedkopere emissievrije auto’s aantrekkelijk voor de zakelijke markt. Ook zijn deze auto’s na de leaseperiode interessant voor particulieren op de tweedehandsmarkt.

Milieu-investeringsaftrek (MIA)
Milieuvriendelijke bedrijfsmiddelen zijn vaak duurder dan het minder milieuvriendelijke alternatief. Met de MIA mogen bedrijven een percentage van de investeringskosten voor innovatieve milieuvriendelijke bedrijfsmiddelen aftrekken van de fiscale winst. Zij hoeven dan minder inkomsten- en vennootschapsbelasting te betalen. Het kabinet verhoogt vanaf 1 januari 2022 de percentages, zodat milieuvriendelijke investeringen aantrekkelijker worden. Voorgesteld wordt om per 1 januari 2022 de percentages van de MIA te verhogen van 13,5%, 27% en 36% naar respectievelijk 27%, 36% en 45%. Bovendien wordt het beschikbare budget voor de periode 2022-2024 opgehoogd met € 30 miljoen.

Fiscale regeling aandelenoptierechten
Werkgevers bieden medewerkers soms aandelenopties als loon aan in plaats van een regulier salaris. Start-ups en scale-ups doen dit bijvoorbeeld omdat deze jonge ondernemingen nog niet genoeg geld hebben om een passend salaris te betalen. Aandelenoptierechten worden nu belast op het moment dat ze worden uitgeoefend, dus worden omgezet in aandelen. Op dat moment zijn er echter niet altijd voldoende liquide middelen beschikbaar om de verschuldigde belasting te voldoen. Dit maakt het minder aantrekkelijk om gebruik te maken van aandelenoptierechten als loon.

Het moment van heffing van de belasting wordt verschoven naar het moment waarop de bij uitoefening van het aandelenoptierecht verkregen aandelen verhandelbaar zijn. Op dat moment kan een deel van de aandelenoptierechten indien nodig immers wel worden verkocht en daarmee kan de belastingplichtige over liquide middelen beschikken om zijn verschuldigde belasting te betalen. Aangezien niet in alle gevallen sprake is van een gebrek aan liquiditeiten voorziet het wetsvoorstel ook in een keuzeregeling voor de werknemer. Onder voorwaarden en naar keuze van de werknemer vindt heffing dan net als nu plaats bij uitoefening.

Gebruikelijk loon bij start-ups voor de directeur-grootaandeelhouder (DGA)
Het kabinet heeft de (tijdelijke) regeling voor gebruikelijk loon voor start-ups verlengd tot 1 januari 2023. Het gebruikelijk loon voor de DGA mag de eerste 3 jaar worden vastgesteld op het wettelijk minimumloon. Zo kunnen DGA’s loonkosten besparen terwijl ze hun bedrijf opzetten.

Onvoorziene omstandigheden bij startersvrijstellig overdrachtsbelasting
Om de startersvrijstelling of het verlaagde tarief (2%) toe te passen, moeten kopers voldoen aan de voorwaarde dat zij de woning langdurig als hoofdverblijf gaan gebruiken. In sommige situaties lukt dat niet. Bijvoorbeeld als kopers scheiden, of als een van beiden komt te overlijden. De huidige regeling houdt rekening met deze onvoorziene omstandigheden na overdracht bij de notaris. De kopers hoeven dan niet het algemene tarief van 8% te betalen. De startersvrijstelling of het lage tarief blijft in stand.

Vanaf 1 januari 2022 wordt ook rekening gehouden met onvoorziene omstandigheden die zich eerder voordoen. De kopers hoeven niet alsnog het algemene tarief van 8% te betalen als zij voldoen aan de volgende drie voorwaarden:

1. De onvoorziene omstandigheid vindt plaats tussen het tekenen van het koopcontact en het moment van overdracht bij de notaris.
2. Door de onvoorziene omstandigheid kan de koper niet voldoen aan het hoofdverblijfcriterium (langere tijd in de woning wonen).
3. De koper legt een ‘verklaring overdrachtsbelasting onvoorziene omstandigheden’ af, waarin hij aangeeft dat hij (of de persoon van wie hij heeft geërfd) tussen de datum van ondertekening van het koopcontract en de datum van de onvoorziene omstandigheid het voornemen had de woning als hoofdverblijf te gebruiken. Ook verklaart hij dat de onvoorziene omstandigheid de reden is dat hij redelijkerwijs niet in staat is de woning anders dan tijdelijk als hoofdverblijf te gaan gebruiken.

Vrijheid van meningsuiting
Het recht op vrije meningsuiting is in de arbeidsrelatie niet onbegrensd. De werknemer dient zich als goed werknemer te gedragen. Bij de beoordeling daarvan gaat het om de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever door de uitingen lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie.

Toetsing
De medewerkster heeft volgens de rechter twee soorten LinkedIn berichten geplaatst of gedeeld.

Allereerst gaat het om berichten waarin zij waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. Daarmee wil ze deelnemen aan een maatschappelijke debat vanwege haar zorgen over de aanpak van de COVID-19-crisis. Verder is er geen achterliggend persoonlijk doel of motief zoals persoonlijke wrok of financieel gewin. De werkgever heeft door deze berichten geen schade geleden en zal ze moeten dulden.

De medewerkster heeft echter ook berichten geplaatst of gedeeld die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en ook door de werkgever uitgevoerde (vaccinatie)beleid, waarin zij deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarbij zij vergelijkingen trekt met de Tweede Wereldoorlog. Met het plaatsen van deze berichten heeft ze een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud daarvan kwetsend is geweest voor haar eigen collega’s. Deze uitlatingen had de medewerkster als goed werknemer daarom niet publiek mogen maken.

Ontbinding arbeidsovereenkomst
De medewerkster ziet niet in dat zij in haar toonzetting te ver is gegaan en heeft nooit afstand gedaan van de berichten. Daarmee heeft zij ook geen poging ondernomen om de al toegebrachte schade te herstellen. Daarom kan van de werkgever in redelijkheid niet langer worden verlangd het dienstverband voort te zetten. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van de medewerkster. Ze krijgt wel de wettelijke transitievergoeding.

Let op: De coronacrisis heeft veel verhoudingen op scherp gezet. Met de beste bedoelingen ingenomen standpunten hebben hier en daar ook op de werkvloer tot een diepe controverse geleid. De toonzetting in relatie tot collega’s kan er toe leiden dat van goed werknemerschap geen sprake meer is.

Niet onder normale omstandigheden gesloten overeenkomst
Bij de herstructurering en overdracht aan de kinderen heeft er nooit een waardering of taxatie plaatsgevonden van de aandelen of het onroerend goed van de holding. Hoe de koopsommen tot stand zijn gekomen is onduidelijk en van eventuele onderhandelingen is niets schriftelijk vastgelegd. Dit vormt volgens de rechter een aanwijzing dat de koopsommen niet op zakelijke wijze tot stand zijn gekomen. Daarom moeten de koopsommen worden gesteld op de waarde in het economisch verkeer van de aandelen.

Intrinsieke waarde
De Belastingdienst berekent deze waarde aan de hand van de intrinsieke waarde. Dat is de waarde van de bezittingen van de holding. Als een BV courant onroerend goed verhuurt aan derden, komt volgens de rechter de waarde van dat onroerend goed tot uitdrukking in de waarde van de aandelen in die vennootschap. Ter bepaling van de waarde in het economische verkeer van die aandelen is het dus passend om aansluiting te zoeken bij de intrinsieke waarde van die aandelen.

Rendementswaarde nihil?
Volgens vader moet de rendementswaarde van de aandelen op nihil worden gesteld. De holding heeft in de voorbije jaren geen dividend uitgekeerd en de kinderen kunnen als minderheidsaandeelhouders geen invloed uitoefenen op het dividendbeleid. Bovendien hebben ze  geen toegang tot de uitkeerbare reserves.

Deze redenering kan de rechter niet volgen. Als de 10% aandelen van de kinderen via deze redenering nihil waard is, zou de 90% aandelen van vader de gehele waarde van de holding vertegenwoordigen. Maar de kinderen zijn wel gerechtigd tot 10% van het vermogen van de holding.  

Negatieve rentabiliteitswaarde?
Ook stelt vader dat sprake is van een negatieve rentabiliteitswaarde. Het gemiddelde geconsolideerde resultaat over eerdere jaren was immers negatief. Volgens de rechter moet echter bij de bepaling van de rentabiliteitswaarde aansluiting worden gezocht bij de in de toekomst te verwachten winst.

Bedrijfsopvolgingsregeling?
Zijn de verhuuractiviteiten een onderneming in fiscale zin? Daarvoor is vereist dat de rond deze verhuur verrichte arbeid naar aard en omvang onmiskenbaar tot doel heeft het behalen van voordelen uit het onroerend goed, welke het bij normaal vermogensbeheer opkomende rendement te boven gaan. De onroerende zaken worden echter langdurig verhuurd aan dezelfde huurders op basis van huurcontacten met indexatie tegen een looptijd van tien jaar. Van ‘meerarbeid’ en ‘meerrendement’ is dan ook geen sprake. De bedrijfsopvolgingsregeling is niet van toepassing.

Let op: Bij overdracht van aandelen aan de kinderen kan de Belastingdienst de gehanteerde prijs onderzoeken en eventueel corrigeren. Vraag tijdig advies als u wilt gaan starten met vermogensoverdracht aan de kinderen. Uw adviseur kent de fiscale valkuilen en mogelijkheden.  

In de dertiende maand van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een vaste arbeidsomvang aanbieden. Wanneer gaat de nieuwe arbeidsomvang gelden?
De nieuwe arbeidsomvang geldt na aanvaarding door de werknemer. Daarvoor heeft de werknemer een maand de tijd. Per 1 juli 2021 is de wet op dit punt verduidelijkt. De vaste arbeidsomvang gaat in uiterlijk na twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, dus op de eerste dag van de vijftiende maand.

Geldt voor parttimers die regelmatig overwerken dat er ook een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet worden gedaan na 12 maanden?
Nee. Als er een vaste arbeidsomvang is afgesproken (per week, per maand, of per jaar met een gelijkmatige loonspreiding), dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst (mits er ook geen onvergoede beschikbaarheids-/consignatiediensten zijn afgesproken). Overwerk leidt dus niet tot het aannemen van een oproepovereenkomst, ook niet als er veel wordt overgewerkt.

Tellen alle typen arbeidsovereenkomsten mee voor de berekening voor de periode van 12 maanden waarna een aanbod moet worden gedaan?
De wet stelt: indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds een aanbod als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Hierbij worden eventuele andere eerdere arbeidsovereenkomsten samengeteld.

Hoe moet de oproep- en afzegtermijn van 4 (kalender)dagen worden geïnterpreteerd?
Er moet ten minste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen. Daarbij telt de werkdag niet mee. Dus als op vrijdag gewerkt wordt, moet uiterlijk maandag worden opgeroepen. Dat kan ook ‘s avonds zijn. Zekerheidshalve is het prima als een werkgever 96 uur aanhoudt. Bij CAO kan een andere (ook langere of kortere) termijn gelden.

Als een werkgever een oproepkracht op een andere locatie wil laten werken, moet hij dit dan ook uiterlijk 4 dagen van te voren doorgeven?
De werkgever kan besluiten om de oproep niet in te trekken, maar de werknemer andere werkzaamheden te laten verrichten binnen de opgeroepen tijdstippen. Welke andere werkzaamheden de werknemer dan moet accepteren is afhankelijk van wat de bedongen arbeid van de werknemer is. Dat geldt ook voor wijziging van de locatie. Als een werkgever in de arbeidsovereenkomst een vaste locatie heeft aangewezen, kan hij dit niet zomaar wijzigen.

Tip: Het volledige kennisdocument vindt u hier.

Fiscale coronamaatregelen vierde kwartaal 2021
De volgende maatregelen gelden ook in het vierde kwartaal:

• doorlopen van de onbelaste reiskostenvergoeding ondanks thuiswerken;
• de maatregel tot behoud van het recht op hypotheekrenteaftrek bij een betaalpauze van de aflossingen op de hypotheek;
• de vrijstelling voor een aantal Duitse netto-uitkeringen;
• de overeenkomsten met Duitsland en België over de belastingheffing van (deels thuiswerkende) grenswerkers.

Garantieregelingen
De corona-financieringsregelingen KKC, Qredits overbruggingskrediet, BMKB-C  en GO-C blijven het gehele jaar van kracht om marktfinanciering te blijven faciliteren. Bedrijven die behoefte hebben aan liquiditeit, kunnen hierbij terecht. Ook het Garantiefonds Evenementen loopt door in het vierde kwartaal.

Terugkeer Werktijdverkorting
De Werktijdverkorting (WTV) is vanwege de invoering van de NOW buiten werking gesteld. Na het stoppen van de NOW keert per 1 oktober de WTV weer terug. Deze biedt ondersteuning aan werkgevers die worden getroffen door een buitengewone omstandigheid die niet tot het ondernemersrisico behoort. De geherintroduceerde WTV is nadrukkelijk niet bedoeld voor Corona-gerelateerde omstandigheden, het gaat om kortdurende buitengewone omstandigheden.

Nachtclubs en disco’s
Het kabinet is bezig met een gerichte compensatieregeling voor nachtclubs en disco’s, als deze ook na 1 oktober niet open kunnen. Deze bedrijven zitten in een uitzonderlijke situatie omdat het de enige sector is die nog op last van de overheid volledig gesloten is. De uitvoering van zo’n gerichte regeling is zeer complex en vraagt veel van de uitvoeringsorganisaties. Daarom wordt scherp gekeken naar wat uitvoeringstechnisch en juridisch mogelijk is.

De transitievergoeding is, net als voorheen de ontbindingsvergoeding, verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. De eerste twee perioden zijn afgesloten door de werknemer. Hij wilde toen zelf bij een andere werkgever gaan werken. De werkgever vond het jammer dat hij vertrok. Wat haar betreft had de arbeidsovereenkomst niet beëindigd hoeven te worden. Een vergoeding door de werkgever aan de werknemer was dan ook niet aan de orde.

Als in die periode de huidige wetgeving had gegolden, was de werkgever evenmin een transitievergoeding verschuldigd. De arbeidsperiode onder de eerste twee arbeidsovereenkomsten telt dus niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.

Let op: U moet in de meeste gevallen transitievergoeding betalen als u een werknemer ontslaat of zijn contract niet verlengt, maar ook als uw werknemer zelf ontslag neemt na ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van uw kant. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en het aantal jaren dat uw werknemer voor u werkte. De rechter voegt hier nu aan toe: behalve de periode die eindigt doordat de werknemer vrijwillig ontslag neemt.

Verwijtbaar handelen
Volgens de rechter heeft de medewerker inderdaad verwijtbaar gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop is aangesproken niet naar huis te gaan. Dit is in strijd met de interne coronagedragsregel van de werkgever dat je thuis moet blijven bij klachten. Ook is het in strijd met de richtlijnen van de Rijksoverheid.

De maatregel van ontslag is echter een uiterst middel. Het enkele feit dat de medewerker met verkoudheidsklachten niet naar huis is gegaan, vindt de rechter, hoewel we midden in een pandemie zitten, onvoldoende voor de conclusie dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daarbij weegt mee dat de medewerker zich de volgende dag wel heeft ziekgemeld en zich bij de GGD heeft laten testen op het coronavirus, zodat hij de gedragsregels uiteindelijk wel heeft nageleefd. Ook weegt mee dat de medewerker een solistische functie had waarbij hij weinig contact had met andere collega’s en daardoor niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting. Bovendien weegt mee dat niemand anders binnen het bedrijf door de aanwezigheid van de medewerker besmet is geraakt met het coronavirus.

Vertrouwensbreuk – verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever is een chemisch bedrijf waarbij veiligheid erg belangrijk is. Naast alle veiligheidsprotocollen heeft de werkgever een duidelijk coronaprotocol en informeert de werknemers hierover regelmatig. Desondanks is de medewerker gaan werken met verkoudheidsklachten. Doordat hij niet naar huis is gegaan, nadat in ieder geval vier collega’s hem uitdrukkelijk hebben geadviseerd om naar huis te gaan gelet op zijn verkoudheidsklachten, heeft hij het vertrouwen van deze collega’s en ook van zijn leidinggevenden beschaamd. Het vertrouwen is nog meer verstoord geraakt doordat hij zich de volgende dag toch heeft ziekgemeld, zich heeft laten testen en deze test positief was. De vrees van collega’s dat hij mogelijk corona had, was dus uitgekomen. De medewerker heeft geen duidelijke verklaring gegeven voor het feit dat hij zich op 16 maart 2021 heeft laten testen ondanks zijn stelling dat hij op 15 maart 2021 en ook later geen klachten had, althans dat die geen verband hielden met het coronavirus.

De medewerker had kunnen erkennen dat hij op 15 maart 2021 een fout heeft gemaakt door niet naar huis te gaan, maar blijft volhouden in zijn eigen gelijk en toont geen berouw, terwijl er wel degelijk een risico was dat hij collega’s kon besmetten. Het is derhalve begrijpelijk dat de collega’s geen vertrouwen meer in hem hebben. De rechter ziet niet in hoe de medewerker gelet op het voorgaande weer terug kan keren bij de werkgever en met deze collega’s kan werken. Daarbij weegt mee dat ondanks dat hij solistisch werk doet, hij wel contact heeft met andere collega’s, bepaalde werkzaamheden met hen samen moet doen en samen met hen pauzeert.

Er is sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die dusdanig is dat niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat er geen herstelpogingen zijn gedaan door de werkgever leidt niet tot een ander oordeel. Het was aan de medewerker om zijn fout te erkennen en het vertrouwen van zijn collega’s terug te winnen. Nu hij dat niet heeft gedaan, duurt de verstoring voort en is die zodanig dat herstel niet waarschijnlijk is.

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege de verstoorde arbeidsverhouding.

Transitievergoeding en billijke vergoeding
Er is wel sprake van verwijtbaar handelen maar niet van ernstig verwijtbaar handelen. Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarom is een billijke vergoeding niet aan de orde.

Let op: De wet kent meerdere ontslaggronden. Verwijtbaar gedrag dat op zichzelf niet ernstig genoeg is voor ontslag kan wel leiden tot een onherstelbare vertrouwensbreuk en daarmee een andere ontslaggrond: de verstoorde arbeidsverhouding.   

De rechter stelt vast dat er geen overeenkomst met de BV is gesloten om het pensioen te verlagen. Ook is er geen sprake van het eenzijdig prijsgeven van pensioenrechten door de DGA. Dat betekent dat de DGA het overeengekomen jaarlijkse pensioenbedrag had kunnen opeisen. De BV had de  uitkeringen voor het niet uitbetaalde deel in mindering kunnen brengen op haar vorderingen op de DGA.

De DGA beroept zich nog op een wettelijk verbod voor een werkgever om bedragen te verrekenen met loon van een werknemer. Volgens de rechter geldt dit verbod echter tijdens het dienstverband en voor de verrekening met loon. Sinds de pensionering is van een dienstverband geen sprake meer. En de pensioenuitkering vormt weliswaar loon in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964, maar is geen loon in civielrechtelijke zin. Een loonvordering (jegens de werkgever) is dus niet gelijk aan een pensioenaanspraak (jegens de pensioenuitvoerder).

Omdat de BV de pensioenuitkering kan verrekenen met vorderingen op de DGA, is naar het oordeel van de rechter geen sprake van niet voor verwezenlijking vatbare rechten. De DGA en zijn BV moeten op zakelijke basis met elkaar handelen. Het is niet aannemelijk dat een zakelijk handelende pensioenvennootschap de gehele pensioenuitkering aan de DGA zou uitbetalen als diezelfde pensioenvennootschap tegelijkertijd nog een aanzienlijke vordering op de DGA heeft en zelf slechts in beperkte mate over liquiditeiten beschikt.

Let op: Als uw BV minder pensioen uitbetaalt dan waarop u volgens de pensioenbrief recht hebt, betaalt u in de regel toch belasting over de volledige uitkering.